소상공인 사업 양수 1년 만에 터진 '3년치 퇴직금 폭탄': 포괄 양수도 계약 전 반드시 봐야 할 팩트 체크

새로운 가게 주인이 된 지 1년밖에 안 된 소상공인 A씨가 이전 사장 밑에서부터 일해온 직원의 3년 6개월 치 퇴직금 청구를 받고 당황했다는 소식은 많은 자영업자에게 큰 경각심을 주고 있습니다. 핵심은 '포괄 양도·양수 계약'과 '계속 근로 기간 합산'입니다. 단순히 사장만 바뀌었을 뿐, 영업 자체가 그대로 승계되었다면 직원의 근로 관계도 새 사장에게 포괄적으로 승계됩니다. 이 경우, 직원의 퇴직금 산정을 위한 근로 기간은 이전 사장 때부터 일한 기간 전체를 합산해야 합니다. 주 15시간 이상, 1년 이상 근속 요건을 충족하는 아르바이트생이라도 예외는 아닙니다. 사업 양수도 과정에서 이러한 법적 의무를 명확히 인지하고, 이전 점주와의 정산 및 분담 문제를 명확히 해두는 것이 매우 중요합니다.

 

1년 점주가 3년치 퇴직금을? 소상공인 A씨 사연의 법적 쟁점 분석

소상공인 A씨의 사례는 포괄 양도·양수 계약의 함정을 명확히 보여줍니다. A씨는 약 1년 전에 가게를 포괄 양수도로 넘겨받으면서, 이전 사장의 부탁으로 기존 직원을 계속 고용했습니다. 1년 후, 해당 직원이 퇴사하며 청구한 퇴직금은 A씨와 함께 일한 1년이 아닌, 이전 근무 기간까지 합친 3년 6개월 치였습니다.

많은 소상공인이나 자영업자 분들이 "나는 1년만 고용했는데 왜 3년치를 줘야 해?"라고 생각하실 수 있습니다. 그러나 현행 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법에 따르면, 사업 양도(양수) 시 근로관계는 원칙적으로 새 사용자에게 포괄적으로 승계됩니다. 여기서 '포괄 양도·양수'란, 단순히 가게 시설물만 사는 것이 아니라, 영업에 관련된 자산, 부채, 채권, 채무 등 모든 권리와 의무를 통째로 넘겨받는 계약을 의미합니다. 고용노동부의 질의회시집에서도 영업의 양도·양수가 인정되면, 이전 회사 근무 기간은 새 회사의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로 기간에 포함된다고 명시하고 있습니다.

따라서, A씨가 체결한 계약이 법적으로 '포괄 양도·양수'로 인정될 경우, 직원의 3년 6개월이라는 근속 기간은 끊기지 않고 계속된 것으로 보아, A씨는 이 전체 기간에 대한 퇴직금 지급 의무를 지게 될 가능성이 매우 높습니다. 이 상황은 직원의 고용 승계 여부를 명확히 하지 않고 사업을 양도·양수할 때 발생할 수 있는 가장 흔하고 치명적인 리스크 중 하나입니다.

 

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아르바이트생 퇴직금 지급 기준과 주 15시간의 중요성

흔히 '알바생'이라고 하면 퇴직금과는 거리가 멀다고 생각하기 쉽지만, 이는 큰 오해입니다. 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 지급 대상은 계속 근로 기간이 1년 이상이고, 4주를 평균하여 1주 소정 근로 시간이 15시간 이상인 모든 근로자에게 적용됩니다. 직원의 고용 형태(정규직, 계약직, 아르바이트 등)와는 관계없이 이 두 가지 요건만 충족하면 퇴직금을 지급해야 합니다.

A씨의 사례처럼 변동 스케줄로 근무하는 아르바이트생의 경우, 퇴사일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 평균 주 15시간 이상 근무한 기간이 1년을 넘는지 꼼꼼하게 따져봐야 합니다. 만약 특정 기간 동안 주 15시간 미만으로 근무한 기간이 있다면, 그 기간은 계속 근로 기간에서 제외될 수 있습니다.

여기서 핵심은 '계속 근로 기간 합산'입니다. A씨가 넘겨받은 직원의 경우, 이전 사장 밑에서부터 주 15시간 이상 근무 요건을 꾸준히 충족했다면, A씨가 가게를 인수한 후의 1년뿐만 아니라 이전 사장 밑에서의 근무 기간도 모두 합산하여 3년 6개월을 기준으로 퇴직금이 계산됩니다. 이 팩트를 정확하게 이해하는 것이 소상공인에게는 재정적 안전을 지키는 첫걸음이 됩니다.

 

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법적 분쟁을 막는 소상공인을 위한 포괄 양수도 계약 전 필수 체크리스트

A씨의 사연에서 볼 수 있듯, 사업 양도·양수 시 퇴직금 문제는 단순한 금액을 넘어 법적 분쟁으로 번질 수 있는 심각한 문제입니다. 이러한 리스크를 피하기 위해 소상공인이 취해야 할 필수적인 조치들이 있습니다.

 

1. 포괄 양수도 계약서 철저 검토 및 명시: 계약서상에 '근로관계 승계 범위'를 명확히 해야 합니다. "종전 근로자의 계속 근로 기간에 대한 퇴직금 지급 의무는 양도인이 부담한다"는 내용을 명시하는 것이 중요합니다. 만약 근로자가 승계를 거부하거나, 양도인이 퇴직금을 정산하고 퇴사 처리 후 양수인이 신규 고용하는 형태로 진행하는 것이 가장 확실합니다. 하지만 직원 동의 없는 '퇴사 처리 및 신규 고용'은 실질적 해고로 간주될 수 있으므로, 직원과의 명확한 합의와 동의가 필수입니다.

 

2. 근로계약서 및 급여대장 등 객관적 자료 확보: 직원에게 퇴직금 지급 의무가 발생하는지 여부를 정확히 판단하기 위해, 이전 점주의 근로계약서, 급여대장, 출퇴근 기록 등 객관적인 근로 자료를 반드시 양도받아야 합니다. 이 자료를 통해 해당 직원이 주 15시간 이상, 1년 이상 계속 근로 요건을 충족했는지 면밀하게 검토할 수 있습니다. 자료 확보 없이는 나중에 퇴직금 분쟁 발생 시 방어하기가 매우 어렵습니다.

 

3. 노무 전문가의 자문 필수: A씨의 사례처럼 상황이 복잡하게 얽혔을 때는 개인적인 판단보다는 노무 전문가, 즉 노무사에게 자문을 구하는 것이 가장 정확하고 안전한 대응 방법입니다. 노무사는 계약 당사자 간의 정산·분담 근거, 실제 근로 형태 등 구체적인 사실관계를 토대로 A씨의 정확한 법적 의무를 판단해주고, 이전 점주와의 퇴직금 분담 방안을 마련하는 데 실질적인 도움을 줄 수 있습니다. 법률적인 문제는 미리 대비하고 전문가의 도움을 받는 것이 장기적으로 비용과 시간을 절약하는 길입니다.

소상공인의 생업은 항상 바쁘고 힘듭니다. 하지만 이러한 법률적인 팩트를 놓치는 순간, 예상치 못한 큰 재정적 부담을 떠안을 수 있습니다. 사업을 양도받기 전, 반드시 근로자 퇴직금 승계 문제에 대한 명확한 이해와 대비가 필요하다는 점을 명심해야 합니다.

 

*본 글은 정보제공을 목적으로 하고 있습니다. 전문적인 내용은 관련 전문가와 상담하시길 바랍니다. 끝까지 읽어주셔서 감사합니다.